El Supremo frena la ‘trampa’ del calendario: si un festivo coincide con tu libranza, la empresa debe darte un día libre compensatorio pagado.
La idea es sencilla y, a la vez, explosiva en la trastienda de los turnos: un festivo no “desaparece” porque coincida con la libranza semanal. El Tribunal Supremo ha dejado claro que descanso semanal y fiesta laboral son dos derechos distintos, y que cuando se pisan en el calendario la empresa debe compensar esa pérdida con otro día de descanso.
En la práctica, se acabó ese truco viejo —muy extendido en comercio, logística y servicios— de marcar el festivo como “ya disfrutado” solo porque el trabajador libraba ese día. La Sala de lo Social subraya que, si se admite ese solapamiento sin compensación, se genera un agravio comparativo: plantillas con turnos distintos acabarían con menos días reales de descanso al año.
Lo que el Supremo acaba de blindar
La sentencia que está detrás de este terremoto tiene nombre y apellidos jurídicos: Tribunal Supremo, Sala Cuarta (Social), Sentencia 372/2025, dictada en Madrid el 30 de abril de 2025 (casación 113/2023, ECLI ES:TS:2025:2062). Ese fallo estima los recursos y reconoce el derecho de quienes trabajan de lunes a domingo con descanso semanal fijado entre lunes y viernes a que, si su libranza coincide con un festivo laboral, se les conceda otro día por ese festivo, sin que valga “absorberlo” con otro descanso.
El Supremo no entra aquí a rediseñar la vida de las empresas ni a tocar —de golpe— la jornada anual pactada en convenio; lo que hace es más quirúrgico: dice que la jornada podrá estar bien calculada, sí, pero que la calidad del descanso también cuenta, y que no es aceptable que un grupo acabe “pagando” la organización de turnos perdiendo festivos por el camino. Esa es la frase de fondo, el mensaje que se entiende incluso sin toga: si el descanso se solapa, se compensa.
Hay un matiz que conviene fijar desde el principio, porque aquí se mezclan conversaciones de pasillo y titulares: esto no es “todo el mundo gana un día por cada festivo en sábado”. El núcleo duro del caso es el solapamiento entre día festivo y descanso semanal predeterminado dentro de un sistema de turnos que abre domingos y festivos, donde la empresa venía dando por consumido el festivo si coincidía con la libranza. El criterio, aun así, se está leyendo ya como doctrina para sectores con descansos variables o fijados fuera del domingo.
Zara, Madrid y una libranza que “se tragaba” festivos
El caso que acaba aterrizando en el Supremo nace en un terreno muy concreto: Zara España, S.A. en la Comunidad de Madrid, con apertura comercial prácticamente todo el año y con contrataciones de lunes a viernes, lunes a sábado y lunes a domingo para sostener esa maquinaria. En ese ecosistema, a quienes trabajaban de lunes a domingo se les fijaba un descanso semanal en un día entre lunes y viernes, normalmente siempre el mismo para cada persona; cuando ese día resultaba ser festivo en una semana concreta, la empresa lo consideraba festivo disfrutado y no lo compensaba con otro descanso.
El conflicto no surge de una tarde tonta, sino de una discusión vieja sobre cómo se computa el tiempo cuando el calendario muerde. En Madrid, además, pesa la singularidad de la libertad de horarios comerciales y la capacidad de abrir en festivos, un factor que multiplica los turnos, los descansos entre semana y, claro, las colisiones entre libranzas y días rojos.
De un acuerdo de 2008 al choque sindical de 2021
Aquí hay historia interna, de empresa grande: en 2008 se firma un acuerdo bajo el paraguas de “exceso de jornada” entre la dirección y la sección sindical de CCOO, que en la práctica concede a la plantilla en Madrid días de descanso por encima del convenio (combinando vacaciones de invierno y días de libre disposición). Ese acuerdo se asume después por otros sindicatos y se trata como pacto de empresa; en 2013 se ajustan criterios, se afinan detalles, y la rueda sigue.
La tensión estalla con claridad en 2021, cuando se plantea de frente la superposición entre festivos y libranza. La empresa llega a proponer entonces conceder un día libre por cada festivo que coincidiera con la libranza semanal, pero con condiciones: limitarlo a determinados supuestos y supeditarlo a acuerdo con el comité. CGT pide que se recuperen los festivos “perdidos” ese año y la negociación acaba sin acuerdo; queda el compromiso de estudiar escenarios de jornada, contratos y calendarios, el típico “lo miramos con números” que en el mundo real suele alargar la pelea.
En 2022 llega otra fórmula: la dirección propone al comité conceder un día adicional de vacaciones por “exceso de jornada” a quienes trabajan de lunes a domingo, pegándolo a las vacaciones de invierno; no hay un acuerdo cerrado y la empresa termina aplicándolo de forma unilateral. Para CGT eso no arregla el problema, porque no se trata de regalar un día genérico, sino de que cada festivo solapado tenga su compensación propia: el festivo no es una galleta que se sustituye por otra cualquiera, viene con etiqueta legal.
Mientras tanto, el asunto escala por la vía judicial. El TSJ de Madrid desestima la demanda en 2023 y valida el enfoque de la empresa apoyándose, entre otras ideas, en que la jornada anual no se estaba excediendo y en que esos “días extra” generales ya compensaban. Y ahí es donde el Supremo gira el volante: dice, básicamente, que esa compensación genérica no vale si lo que se pierde es el disfrute efectivo del festivo como tal.
La sentencia por dentro: qué dice y qué prohíbe
El Supremo encaja el problema en un marco que suena a manual, pero tiene un efecto muy práctico: los festivos laborales del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores son retribuidos y no recuperables; el descanso semanal también es un derecho mínimo; y aunque ambos descansos “se parezcan” (descansar), no son el mismo descanso. Si una empresa organiza el calendario de forma que el descanso semanal “absorba” festivos, el resultado es que una parte de la plantilla termina con menos fiestas reales, lo que rompe la igualdad material entre trabajadores según turno.
La sentencia deja además un punto que, en comercios que abren casi todo el año, se entiende con una imagen muy de tienda: si la persiana se levanta domingo sí, domingo también, hay un grupo —minoría dentro de la plantilla— que sostiene esa apertura y que, si encima pierde festivos por solapamiento, acaba con menos descanso efectivo que quien libra en fines de semana. El Supremo habla de esa desventaja y la corrige con la fórmula más limpia: otro día de descanso por el festivo solapado, sin trucos de calendario.
A nivel de protagonistas, el procedimiento es un conflicto colectivo promovido por CGT contra Zara España, S.A., con presencia de comités y sindicatos (aparecen, entre otros, CCOO, UGT, USO y otras organizaciones en el relato procesal). Y el ponente de la sentencia en el Supremo es el magistrado Félix V. Azón Vilas, con una sala integrada por nombres conocidos en la jurisdicción social. Son detalles que, fuera de los tribunales, importan por una razón: muestran que no es un pronunciamiento anecdótico, sino una pieza seria de doctrina social.
El truco de las vacaciones extra, invalidado
El punto más polémico —y el más frecuente en empresas grandes— es la compensación “a tanto alzado”: dar cuatro días de descanso anual por encima del convenio, o un paquete de días extra, y defender que con eso ya se compensa cualquier choque entre festivos y libranzas. El Supremo corta por lo sano: si lo que se discute es la pérdida de un festivo concreto por solaparse con el descanso semanal, la solución no puede ser convertirlo en un día que se pega a las vacaciones como si todo fuera lo mismo. Vacaciones, festivos y descanso semanal son piezas diferentes, con finalidades distintas y reglas distintas; mezclarlo todo es cómodo para planificar… y peligroso en juicio.
Por eso el fallo insiste en algo muy específico: el derecho reconocido es a disfrutar otro día de descanso por ese festivo que coincidió con la libranza, “compensando la pérdida” causada por el solapamiento y no como día adicional a disfrutar junto a vacaciones. Es una frase con bisturí, de esas que luego aparecen subrayadas en departamentos de recursos humanos.
Quién gana un día y quién no: escenarios reales
En el caso que llega al Supremo, el beneficiario típico es el trabajador con contrato y planificación de lunes a domingo que tiene su descanso semanal fijado en un día de entre semana. Si ese descanso cae, por ejemplo, un martes, y ese martes es festivo autonómico o local, la empresa no puede decir “perfecto, ya descansó: festivo cubierto”. Ese día era descanso semanal y, además, era festivo: si se solapan, el festivo no se da por consumido y debe aparecer un descanso compensatorio en otra fecha.
Ahora bien, cuando el debate se traslada al gran tema mediático —festivos que caen en sábado— empiezan los matices. Hay dos realidades distintas que la conversación pública suele mezclar: una cosa es el empleado con horario de lunes a viernes que ve cómo un festivo nacional cae en sábado y, por tanto, no “lo aprovecha” como día libre laboral; otra, el trabajador cuyo descanso semanal coincide con ese festivo y la empresa pretende contarlo como festivo disfrutado. El Supremo entra de lleno en esta segunda lógica: el problema no es “el festivo en sábado” como fenómeno abstracto, sino el solapamiento dentro de una organización de turnos que convierte el festivo en humo.
Dicho de forma clara y sin magia: si en una empresa el sábado es día de descanso semanal fijado y además resulta ser festivo, el razonamiento del Supremo empuja a que ese festivo no se pierda por el simple hecho de coincidir con el descanso. Pero que eso se traduzca siempre, automáticamente, en “lunes libre” o “día extra para todos” depende de cómo esté construido el régimen de jornada, del convenio, del acuerdo de empresa y de si la empresa estaba, de hecho, computando el festivo como disfrutado por solapamiento. Aquí está el nervio: donde no hay absorción, no hay el mismo conflicto.
En sectores con turnos rotatorios —comercio, hostelería, call centers, transporte, seguridad— el impacto es más inmediato porque la colisión entre festivo y libranza es frecuente y, además, fácil de detectar en un calendario de cuadrantes. En sectores con horario más estable, el debate suele girar en torno a cómo se ha venido interpretando el festivo “que cae mal”, especialmente cuando cae en sábado. La sentencia no borra de un plumazo décadas de prácticas, pero sí da un argumento fuerte: el descanso por festivo tiene entidad propia y no se puede diluir en otro descanso sin compensación.
También cambia el tono de la conversación interna cuando hay negociación: hasta ahora era habitual que la empresa ofreciera una compensación genérica y el comité se quedara discutiendo cifras, no principios. Con el Supremo marcando que el derecho es por festivo solapado, el debate se vuelve más concreto, casi contable, con nombres y apellidos: “este festivo se perdió, este se compensó, este no”. Y eso, en conflicto colectivo, es dinamita fría: no explota con ruido, explota con papeles.
Un 2026 lleno de sábados festivos y cuentas pendientes
El asunto ha vuelto a primera línea por una razón muy terrenal: el calendario de 2026 llega con varios festivos cayendo en sábado, y en algunas comunidades el ejemplo más comentado es el Día de Andalucía, que cae en sábado 28 de febrero, además de otros festivos que también aterrizan en sábado como la Asunción el 15 de agosto en algunos calendarios autonómicos. En territorios donde esos días no se trasladan, el viejo comentario resignado (“pues nada, festivo perdido”) choca ahora con la doctrina del Supremo cuando hay empresas con descansos que se fijan en ese sábado y que pretendían dar el festivo por amortizado.
En paralelo, la sentencia se entiende mejor si se mira su fotografía social: una parte de la economía española —cada vez mayor— trabaja con apertura en domingos y festivos, y eso empuja a que el descanso semanal se reparta por la semana como cartas en una mesa larga. Si encima se permite que los festivos se “absorban” dentro de esos descansos, el resultado es una desigualdad estructural: hay quien, por cómo está colocado en el turno, pierde fiestas año tras año. El Supremo corta esa inercia y la sustituye por una regla de equilibrio: mismos descansos reales, aunque la semana de cada cual sea distinta.
Queda, eso sí, el tramo más incómodo: el aterrizaje. Porque la sentencia fija el principio —no se solapa sin compensación—, pero cada empresa tendrá que encajarlo en su calendario, en su convenio y en su manera de organizar los equipos. En el caso de Zara en Madrid, el Supremo no compra la compensación “en bloque” a base de vacaciones extra y reconoce el derecho a un descanso por cada festivo que coincida con la libranza, lo que obliga a planificar de otro modo. Es el tipo de cambio que no se nota en una nómina, se nota en un cuadrante: un día más que aparece donde antes había un hueco falso.
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Este artículo ha sido redactado basándose en información procedente de fuentes oficiales y confiables, garantizando su precisión y actualidad. Fuentes consultadas: Diario de Sevilla, BOE, LA LEY Digital, Iberley.
Alessandro Elia
Fuente de esta noticia: https://donporque.com/festivo-en-sabado/
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