Cuando una empleada doméstica se enferma o sufre un accidente que no está relacionado con su trabajo, lo que la ley denomina “enfermedad o accidente inculpable”, no pierde su sueldo. La normativa que regula el empleo doméstico en Argentina, la Ley 26.844, establece con precisión cómo debe actuar el empleador y qué derechos conserva la trabajadora durante ese período.
A diferencia de lo que ocurre en el régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo, el personal de casas particulares tiene su propio esquema de licencias por enfermedad, con plazos y condiciones específicas. Conocer estas reglas es clave tanto para evitar conflictos como para garantizar el cumplimiento legal.
Empleada doméstica: qué se considera una enfermedad inculpable
La ley utiliza la expresión “enfermedad o accidente inculpable” para referirse a cualquier problema de salud que no tenga origen en el trabajo en sí mismo. Se trata de dolencias comunes: una gripe, una cirugía programada, una fractura sufrida fuera del horario laboral, entre otros casos.
Esta distinción es importante porque los accidentes o enfermedades que sí derivan del trabajo tienen un tratamiento diferente, enmarcado en la legislación sobre riesgos del trabajo (la cual, por otra parte, el empleador debe contratar obligatoriamente a favor de su personal).
Cuánto tiempo puede durar la licencia paga para trabajadoras de casas particulares
Según explica la abogada María Elena Franzone en un análisis de Errepar, a diferencia del régimen general, el personal de casas particulares tiene derecho a una licencia paga de distinta extensión, según la antigüedad que tenga en el trabajo:
- Antigüedad menor a 5 años: hasta 3 meses de licencia paga por año.
- Antigüedad mayor a 5 años: hasta 6 meses de licencia paga por año.
A diferencia del régimen general de la LCT, la Ley 26.844 no prevé la duplicación de estos plazos por tener cargas de familia. Tampoco contempla el período de reserva del puesto: una vez agotada la licencia paga, la situación queda librada a una interpretación de compatibilidad con las normas generales del trabajo.
La obligación de dar aviso
Sobre este punto, Franzone precisa que el empleado debe dar aviso de la enfermedad y del lugar donde se encuentra en el transcurso de la primera jornada de trabajo en la que se vea imposibilitado de asistir, salvo casos de fuerza mayor debidamente justificados.
La comunicación debe realizarse desde el primer día en que la trabajadora se encuentre imposibilitada de asistir por motivos de salud, acompañando la correspondiente certificación médica.
Si la trabajadora no cumple con esta obligación, el empleador puede considerar la ausencia como injustificada. La notificación debe incluir no solo el aviso de la enfermedad sino también el domicilio donde se encuentra, lo que le permite al empleador ejercer el control médico si lo considera necesario.
El empleador, a su vez, tiene derecho a requerir la presentación de un certificado médico que acredite la dolencia y la fecha estimada en que la trabajadora podrá retomar sus tareas.
Cómo se calcula el salario durante la licencia
Uno de los puntos más relevantes del régimen tiene que ver con la forma de liquidar la remuneración durante la ausencia. En este sentido, la abogada Franzone aclara que el empleador debe abonar el salario conforme a lo que la trabajadora percibía en el momento de la interrupción.
Pero hay una obligación adicional que la especialista destaca: durante la licencia, el empleador debe sumar de forma obligatoria todos los aumentos que se dispongan para la categoría de la trabajadora durante ese período —ya sea por norma legal, resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares u otra disposición—, y adicionarlos al salario abonado.
El principio, tal como lo sintetiza Franzone, es que la trabajadora debe cobrar como si estuviera trabajando. La enfermedad no puede perjudicar económicamente a quien se ausenta por razones de salud ajenas a su voluntad.
Mientras la trabajadora se encuentre de licencia por enfermedad, el empleador puede contratar a otra persona para cubrir temporalmente las tareas.
En ese caso, la incorporación debe realizarse bajo la modalidad de trabajo eventual, dejando establecida desde el inicio una fecha o condición de finalización vinculada al regreso de la empleada reemplazada.
El caso especial de las enfermedades infectocontagiosas
La Ley 26.844 incluye una previsión particular para situaciones en que una enfermedad infectocontagiosa afecta a alguna de las partes o a los convivientes. Si la dolencia amerita —con acreditación médica— el alejamiento temporal de la empleada o de su grupo familiar para evitar contagios, el empleador deberá adoptar las medidas necesarias, y los costos de esas medidas corren por su cuenta.
Esta disposición no aplica cuando el objeto del contrato es precisamente el cuidado de personas enfermas.
Diferencias entre empleadas domésticas y el régimen general
El personal de casas particulares tiene algunas particularidades que lo distinguen del trabajador común amparado por la Ley de Contrato de Trabajo. Entre las más relevantes en materia de enfermedad:
- No hay duplicación de plazos por cargas de familia, como sí prevé la LCT.
- La Ley 26.844 no contempla expresamente el período de conservación del empleo post-licencia (artículo 211 de la LCT), aunque algunos especialistas interpretan que resulta aplicable por analogía.
- El recibo de sueldo que se confecciona a través del sistema oficial no cuenta con un campo específico para “licencia por enfermedad”; la práctica habitual es aclararlo en el campo de observaciones.
Fuente de esta noticia: https://www.cronista.com/economia-politica/empleadas-domesticas-cuando-se-aplica-la-licencia-por-enfermedad-y-como-se-paga/
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